I indlægget ”Den omvendte pyramide” beskrev jeg tankegangen, at ledelsen er til for medarbejdernes skyld og har til opgave at stille faciliteter til rådighed, for at medarbejderne kan opnå succes og arbejdsglæde.
Når pyramiden er vendt på hovedet, ejer ledelsen ikke medarbejderne. De er ikke ”mine” eller ”vores” medarbejdere, og de er ikke ”under” ledelsen. Hos Rønslev har vi kun ét lag i personaleledelsen – de tre ejere/direktører. Personaleledelsen er delt mellem os tre, og vi har hver vores funktion. Vi har alle daglig kontakt med medarbejderne, og det er vigtigt for os, at vi ikke skubber et ledelseslag ind mellem os og de medarbejdere, der udfører vores kerneopgave. Det ville besværliggøre adgangen til os, og vi ville få dårligere føling med vores kolleger, kunder og kerneopgave.
Det medfører, at firmaet umiddelbart har en øvre grænse for den mulige vækst ift. antal medarbejdere med tre ledere, og at der er risiko for at medarbejdere med talent for ledelse ikke kan udleve deres ambition.
I forhold til det sidste problem bliver spørgsmålet, om nogle medarbejdere ender med en uforløst drøm, om de søger videre til andre virksomheder, eller om vi på en anden måde kan forene talenter, drømme og ambitioner med virksomhedens værdier. Paradokset kan blive, at vi uddanner medarbejderne i at være Direktør for eget skrivebord og bliver en talentfabrik for ledere med potentialer, de måske ikke kan forløse hos os.
I dag har vi foruden firmaets ledelse både projektledere og fagledere. Jeg mener, det er lykkedes at italesætte og opnå en forståelse af, at ledelse er en opgave. Projektlederen leder projektet, og de andre deltagere skal ikke opfattes som værende ”under” projektlederen. Projektlederen udfører de ledelses- og styringsmæssige opgaver, mens de øvrige deltagere på lige fod udfører deres respektive opgaver. Faglederne fungerer som ledere af faget, ikke som ledere af kollegerne i faggruppen. Arbejdet i faggruppen skal faciliteres og koordineres – og det er faglederens ansvar. Det gør ikke faglederen til ”ejer” af de andre deltagere.
På sin vis er det lykkedes at lave ledelse uden lagkage – altså have flere ledere uden at lave en lagdelt struktur, som man skal bevæge sig op og ned i. I stedet bevæger man sig rundt mellem cirkler med forskellige opgavekoordinatorer og -ledere.
Men problemerne er ikke nødvendigvis løst. For vi er stadig kun tre personaleledere, og der er stadig store potentialer, som måske endnu ikke er klar til at bliver udfoldet, men det bliver de engang i fremtiden.
Vi tre personaleledere har flere gange gennemgået vores opgaver for at få øje på, om nogle af dem i virkeligheden er administrationsopgaver. Hver gang har vi fundet nogle væsentlige klumper, og vi har derefter forstærket os med administrative medarbejdere, så vi har fået mere tid til ledelsesopgaven. Den øvelse kan vi nok gennemføre en eller to gange endnu. Men hvis vi bliver ved med at vokse og få flere medarbejdere, rammer vi, formentlig snart, loftet for, hvad vi kan overskue og håndtere uden at gå på kompromis med vores værdier, som bl.a. indbefatter at være en synlig, tilgængelig, tillidsfuld, omsorgsfuld og visionær ledelse.
Kan vi dele ledelsesopgaven ud på flere hænder og hoveder uden at indføre flere lag i ledelsen, og uden at udvide ejer-/direktørkredsen, som i sin nuværende form er tryg, stabil, agil og velfungerende? Måske kan der skilles nogle ledelsesopgaver ud, som ikke gør nogen til mellemledere i traditionel forstand.
Jeg har ikke fundet svaret på spørgsmålet, og det ligger og rumsterer. Potentialerne og ambitionerne er til stede. Vi kan bare lave en lagkage – men vores organisationsdiagram ligner mere en buffet med muffins, hvor det hele er tilgængeligt og transparent. Gode råd modtages.
Comments